Tout employé est libre de quitter l’entreprise, à condition de respecter la période de préavis et les autres conditions inscrites dans la convention collective de l’entreprise. Cependant, lorsque l’employeur doit mettre fin au contrat de travail, il doit avoir un motif valable. Il peut toutefois négocier le départ de son employé.

La rupture conventionnelle, kesako ?

La rupture conventionnelle, également appelée rupture collective, désigne la négociation du départ d’un salarié. Il s’agit d’un accord en commun entre l’employeur et l’employé sur la rupture du contrat de travail. Ce qui concerne uniquement les salariés en CDI.

Dans les articles de loi L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code de travail, la rupture conventionnelle s’avère possible, dans la mesure de respecter une procédure légale. Finalement, lorsque le salarié accepte volontairement la négociation, il perçoit une indemnisation spécifique.

Les conditions de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle devrait être initiée par l’employeur. Cette initiative résulte parfois de la difficulté financière de l’entreprise ou encore du changement de projet du propriétaire de la société. Si le salarié envisage de démissionner, il doit respecter le préavis ainsi que les autres conditions inscrites dans la convention collective de l’entreprise. Il est bon de savoir que la rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective. Les employés concernés peuvent ainsi être en grand nombre, selon les décisions de l’employeur.

S’il s’agit d’une rupture conventionnelle collective, un accord collectif devrait être au rendez-vous. Cet accord définit les clauses acceptées par les deux parties. Le document met également en avant l’effectif maximal de départs envisagés ainsi que le calcul des indemnités.

Les étapes de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle implique une négociation financière. L’employeur essaie de trouver un terrain d’entente avec ses salariés pour éviter les conflits et les pertes financières plus lourdes.

Évaluer le coût de dédommagement

En règle générale, l’indemnité légale de rupture conventionnelle affiche l’équivalent de 25% du salaire mensuelle. L’employeur devrait toutefois garantir un montant plus intéressant. De son côté, l’employé peut demander une hausse de l’indemnisation. La plupart des employeurs acceptent les sollicitations des salariés, car en vérité, le licenciement engage à une dépense plus onéreuse. Considérez les autres préjudices qui obligeront l’employeur à acquitter une indemnité supplémentaire. Il s’agit notamment de harcèlement, d’heures supplémentaires impayées, de non-respect des obligations de formation, etc.

Analyse de la situation fiscale

Essayez d’avoir des informations claires sur le montant net d’impôt et de celui de cotisations sociales. Vous aurez à effectuer une comparaison sur la fiscalité de la rupture conventionnelle et celle du licenciement. Sachant que l’exonération possible pour les cotisations sociales s’élèvent à 25%. De plus, l’employeur aura à acquitter un forfait social.

Monétiser chaque argument

Évitez de préciser à l’avance le montant que vous désirez obtenir. Essayez d’entreprendre des négociations pas à pas. Vous pouvez citer des lignes du code de travail lors de vos échanges avec les responsables des ressources humaines. Préparez-vous à signer un formulaire CERFA de rupture conventionnelle à la fin de la négociation. Sachant que l’employé peut se rétracter pendant un délai de 15 jours qui suivent la signature.